Como entrevistar uma pessoa candidata a uma vaga de trabalho e acertar na escolha?

Atualizado: Set 10



Contratar um talento merece toda a nossa atenção, afinal de contas, o investimento tem que valer a pena. Quer dizer, uma pessoa é contratada para fazer diferença, ajudando de verdade a empresa a crescer.


Porém, para garantir que isto aconteça, uma coisa que você não deve abrir mão é de um excelente processo de recrutamento e seleção.


E já que a entrevista é uma das etapas mais importantes deste processo, sempre surge a dúvida: como entrevistar uma pessoa candidata a uma vaga de trabalho e acertar na escolha?


Pensando nisto, selecionamos o passo a passo de como realizar uma entrevista para quem está dedicando-se a contratar o talento certo!


1: Planeje o processo seletivo


Pode até não parecer, mas o planejamento da seleção tem uma forte conexão com a entrevista. É neste momento que são definidas as seguintes questões que vão refletir em todo o processo, inclusive na entrevista. Veja!


Job description


É comum que as pessoas considerem a job description como uma simples descrição da vaga. Na realidade, ela vai bem além disso e requer objetividade e autenticidade da empresa que deseja contratar uma pessoa diferenciada. Deste modo:

  • Crie um título que comunique a função e não as tarefas;

  • Preze pela simplicidade e objetividade, sem deixar de ser interessante;

  • Use palavras chave, ou seja, aquelas que candidatos ou candidatas que você deseja vão usar na hora de buscar vagas na internet;

  • Pense com cuidado na missão da vaga - é a partir dela que você vai poder definir de forma certeira todo o desdobramento;

  • Vá além das questões técnicas, requisitos mínimos, tarefas e responsabilidades e fale, ainda que de forma resumida, sobre a cultura da empresa e o que se espera de comportamento da pessoa candidata;

  • E não esqueça de divulgar o regime de contratação, o local de trabalho e a remuneração. Ofertas que têm todas as condições contratuais divulgadas têm melhor engajamento.


Funil de recrutamento e seleção


Também chamado de pipeline de recrutamento e seleção, é nada mais que um desenho das fases do processo seletivo. Ele vai desde a candidatura das pessoas até o fechamento da vaga e define como cada uma passará por elas.


Um funil de recrutamento e seleção te ajudará e muito na gestão da vaga e, ao final, na geração de indicadores importantes, que te auxiliarão a entender sua performance e a fazer melhorias contínuas. Aqui na SeniorUp, usamos, geralmente, este:

  • Recrutamento e atração - quando as potenciais pessoas candidatas conhecem a oferta. Aqui, vale definir a estratégia a ser adotada - mais ativa ou passiva? Onde estão as pessoas procuradas e quais canais usar para chegar a elas?

  • Conversão ou candidatura - quando a candidatura é feita. Deve se pensar em tudo, inclusive, nas perguntas do formulário de inscrição (isto pode atrair ou afastar as pessoas interessadas).

  • Triagem - quando avaliamos, com base em critérios objetivos, quem seguirá ou não na seleção. Não adianta ser muito flexível e admitir na seleção pessoas que logo mais serão desclassificadas, ou exigente demais e perder boas oportunidades.

  • Avaliação técnica - quanto avaliamos o nível das competências técnicas de cada pessoa candidata. De forma semelhante à triagem, é preciso saber calibrar para não incorrer no mesmo equívoco da maioria das empresas e aplicar rigor demais ou insuficiente nas avaliações.

  • Avaliação comportamental e cultural - quando mensuramos se as tendências comportamentais e valores pessoais combinam com o jeito de ser da empresa e com o exigido pela vaga. E nem precisa dizer o quanto este tópico tem grande importância, não é?

  • Entrevista final e/ou oferta - quando a pessoa candidata é convidada para a última conversa antes da contratação e/ou recebe o tão esperado "sim"!

  • Feedbacks - pensou que este item ficaria de fora? Não, não… as empresas que têm fama de não dar retorno às pessoas candidatadas terão a cada dia mais dificuldade para atrair talentos. O oposto também é uma verdade. Então, capriche na redação dos e-mails!


2: Organize a entrevista de trabalho


Agora que você já sabe como planejar a seleção - e já entendeu o tamanho da influência que esta fase tem no momento do bate-papo com a pessoa candidata -, vamos ver como organizar a entrevista?


Antes de entrar neste assunto, precisamos dizer que você deve escolher qual dos tipos de entrevista é a mais apropriada para a sua empresa e para a posição em aberto...


Os principais tipos de entrevista de emprego

  • Técnica - quando o objetivo é medir a competência técnica da pessoa avaliada;

  • Comportamental ou por competências - quando o que se quer é predizer o comportamento da pessoa candidata por meio de perguntas que remetam a situações já vividas;

  • Estudo de caso - quando a finalidade é analisar a forma que a pessoa avaliada reage a uma situação hipotética;

  • Coletiva - quando o recrutador ou a recrutadora tem alto volume de candidaturas e, para otimizar o processo, reúne as pessoas candidatadas num mesmo ambiente e conduz a entrevista coletivamente. Este formato requer muito tato para não provocar situações constrangedoras aos participantes;

  • Painel - ao contrário do tipo anterior, é quando mais de um avaliador conversa com uma única pessoa candidata;

  • De campo: tem como foco os estudantes. Acontece quando um recrutador vai até as universidades para entrevistar alguém que se destaca;

  • Remota - quando realizada à distância, por meio de videoconferência;

  • De estresse - quando a intenção é analisar a pessoa candidata como ele é na essência, uma vez que, sob estresse e com a eventual imagem "fabricada" desconstruída, as suas respostas têm mais chances de serem genuínas.


Agora, sim, vamos à organização necessária para a entrevista!


Roteiro da entrevista de emprego


Você pode estar se perguntando se é mesmo necessário fazer um roteiro para entrevistar pessoas candidatas a emprego… e nós podemos te dizer com toda a certeza que sim!


Sem um roteiro, pode ser que você conduza as entrevistas de forma não estratégica. E é bem provável que esta, que pode ser considerada uma grande falha, prejudique algumas pessoas candidatas e favoreça outras, e sabemos que você e sua empresa não querem injustiças.


Então, organize um script que contemple o seguinte:

  • Abertura com um cumprimento amigável e criação de uma relação com empatia, ou seja, um rapport;

  • Introdução, reforçando as particularidades da vaga e da empresa, bem como os objetivos da entrevista;

  • Perguntas que te permitam conhecer o contexto sócio-cultural da pessoa candidata;

  • Indagações ligadas aos pré-requisitos técnicos e/ou comportamentais da vaga;

  • Questões que te permitam avaliar os valores pessoais;

  • Momento que se coloca à disposição para sanar dúvidas da pessoa candidata;

  • Encerramento, agradecendo e frisando os próximos passos.


Poderíamos deixar aqui um modelo pronto de roteiro de entrevista, já contendo perguntas, inclusive. Não fazemos isto porque acreditamos que cada empresa e vaga deve ter um script personalizado, baseado na Job Description.


O fato é que cada roteiro de entrevista deve ser único e desenvolvido estrategicamente. Só assim, será possível captar as nuances mais importantes da pessoa candidata com relação à posição aberta.


3: Cuide da sua postura ao entrevistar


Numa entrevista de emprego, o foco está no(a) candidato(a) e não em quem faz a entrevista. Mas a verdade é que o comportamento da pessoa que está entrevistando também merece atenção.


Aliás, isso é fundamental, afinal de contas, esta pessoa é uma das guardiãs da cultura da empresa. E, se a sua postura é imprópria, ela está mesmo preparada para selecionar o talento certo?


Então, para que você, enquanto pessoa avaliadora, represente adequadamente a sua empresa no momento da entrevista, não deixe de:

  • Garantir que o ambiente da entrevista seja adequado, inclusive se for à distância;

  • Ser cortês, aplicando a todo momento a máxima educação em todos os pontos de contato;

  • Agir com empatia, respeitando o momento emocional da outra pessoa, bem como as diferenças pessoais nos mais diversos níveis, como cor da pele, idade, orientação sexual, grau de instrução, etc.

  • Saber ouvir a pessoa candidata, praticando a escuta ativa em todo o tempo;

  • Praticar a comunicação não-violenta, em que predomina um diálogo eficaz, “desativando” o modo de ataque ou defesa;

  • Buscar aprimoramento constante, não parar de aprender, de forma a garantir uma forte flexibilidade cognitiva;

  • Ser transparente e pautar-se na honestidade;

  • Saber responder com segurança as perguntas que receba durante o processo seletivo;

  • Ser imparcial, deixando de lado os preconceitos e os vieses inconscientes;

  • Prezar pela clareza e objetividade. Por exemplo, fazer perguntas simples, sem palavras rebuscadas, de maneira que seja possível garantir o entendimento da outra pessoa, principalmente, se você ainda tem muitas pessoas para entrevistar;

  • Saber fazer a gestão do tempo, já que, quanto mais você demora em uma entrevista, mais atrasa as outras;

  • E, falando em atrasos, ser pontual, inclusive nas entrevistas on-line. Melhor dizendo: chegar no horário marcado não é só para a pessoa candidata. E, se perceber que irá atrasar, avise com um mínimo de antecedência.

  • Atentar-se para fazer uma pergunta de cada vez, pois as pessoas tendem a filtrar e responder apenas uma, aquela para a qual têm a resposta “mais bonita”;

  • Por fim: ter uma conduta orientada pela ética, ou melhor, tratar as outras pessoas da mesma forma que gosta ser tratada.


4: Dedique um tempo para conhecer quem você irá entrevistar


Você já viu quantos detalhes precisa cuidar para que a entrevista culmine com a escolha certa? Mas calma que ainda não acabou!


Antes da entrevista, você vai precisar de alguns documentos em mãos ou na tela, como currículo ou portfólio, se for o caso, assim como o roteiro que falamos acima.


Separe também algumas informações mais técnicas sobre a empresa, como porcentagens de crescimento e outras que possam ser indagadas pela pessoa entrevistada.


O importante, na verdade, é ter em mente os principais pontos a respeito da pessoa candidata. Isso vai te ajudar a ter insights bacanas e a fazer, na hora certa, perguntas cruciais (e que não estão no script!).


Isto significa que você precisa reservar uns minutinhos para ler ou reler todo o dossiê antecipadamente. Esta também é uma boa hora para fazer anotações das suas dúvidas que poderão ser sanadas na entrevista.


5: Use de forma objetiva os dados das entrevistas


Numa entrevista de emprego, a imparcialidade é fundamental. Fazer, por exemplo, perguntas diferentes para cada candidato(a) pode comprometer a equidade à medida que gera respostas de naturezas diferentes, portanto, não comparáveis.


Logo, veja que usar dois pesos e duas medidas não prejudica apenas a sua escolha por um bom profissional, mas também as pessoas candidatas e, como consequência, o seu negócio.


O ideal, então, é planilhar as perguntas padrão e respostas de cada pessoa candidata. Ao final, essa planilha vai te mostrar de maneira muito mais clara quais perfis estão mais aderentes à vaga.


Aqui na SeniorUp, além de registrar um resumo das respostas recebidas, usamos uma escala de zero a cinco em todas as nossas avaliações. Nela, atribuímos as "notas" de acordo com os critérios pré-estabelecidos e, assim, garantimos a escolha certa.


6: Envie feedback às pessoas participantes


Uma das maiores reclamações em processos seletivos é a indiferença de muitas empresas depois que encontram a pessoa para ocupar a vaga.


A falta de retorno sobre o processo seletivo provoca uma sensação de descaso na pessoa candidata. Mas as empresas podem e devem evitar isto.


Sabemos que, em algumas situações, a quantidade de candidaturas é tão grande que torna o feedback manual inviável. Nestes casos, usar um sistema de gestão de processos seletivos ou contar com empresas especializadas atenciosas com a experiência da pessoa candidata são excelentes alternativas.


Aqui na SeniorUp, por exemplo, temos uma taxa de satisfação das pessoas candidatas de 98%. Nós zelamos para que não haja descaso ou atritos nos pontos de contato com cada uma delas e, ao mesmo tempo, cuidamos da marca empregadora das empresas parceiras.


Até que ponto vale a pena tanta dedicação às entrevistas?


A forma como uma empresa conduz uma entrevista de emprego pode dizer muito sobre ela. Se mal feita, com atrasos e outras atitudes desrespeitosas, pode gerar um “boca a boca” ruim e afetar o seu negócio!


Como? Uma má reputação pode afastar os melhores talentos do seu processo seletivo. Ninguém vai investir alto, por exemplo, em um carro mal falado. Não é mesmo?


Assim também ocorre com a marca empregadora! Chamada de employer branding, pode ficar muito prejudicada com entrevistas que geram percepções negativas. E, com as redes sociais, é possível compartilhar experiências instantaneamente e provocar impactos inimagináveis.


Por outro lado, você pode até ter proporcionado uma jornada interessante para as pessoas candidatas, mas não ter atingido seu objetivo primordial - contratar o talento certo.


Em qualquer uma das duas situações, sua empresa estaria perdendo dinheiro!


Então, se o seu alvo é acertar na escolha de quem contratar e fazer a sua empresa crescer, vale ou não a pena seguir este passo a passo de como entrevistar uma pessoa candidata a uma vaga de trabalho?


Agora, continue aprendendo com a gente e confira o nosso segredo para encontrar os talentos certos!

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